Fel vagy véve! Munkaerőpiaci podcast fröccs

EP11 - A márka szerepe a kommunikációban – perszónákról személyesen

February 17, 2022 BROCASTERZ Episode 11
Fel vagy véve! Munkaerőpiaci podcast fröccs
EP11 - A márka szerepe a kommunikációban – perszónákról személyesen
Show Notes Transcript

Legtöbbször már mi magunk is felhúzzuk a szemöldökünket, ha az employer branding kifejezést meghalljuk. :/

Elcsépelt, helyenként megmosolyogtató, kötelező és közhelyes tevékenységek gyűjtőneve. Vagy mégsem? Lehet, hogy a 2020-as évek értelmében vett munkáltatói márka szükséglet-piramisának alapköve, egyúttal nélkülözhetetlen pillére?

Hogyan látja ezt Farkas Attila employer branding szakértő és karrierváltó ügynökség-tulajdonos?

Csalódottság vagy megújulási lehetőségek várnak erre a piaci szegmensre? Fenntartható-e a mindenki számára azonos üzenetekkel kommunikáló márkaépítés a munkatársak „piacán”? Vagy aki nem ül fel a perszónavonatra, az lemarad?

A KKV-k, vagy a multik vannak jobb helyzetben?

A trendek vagy a perszónák irányítanak?

Minket nagyon kíváncsivá tettek ezek a kérdések! Ha Téged is, tarts velünk a Fel vagy véve! podcast 11. adásában!

Hallgassatok bennünket és csatlakozzatok a zárt FB csoportunkhoz, amelyben további tartalmak válnak számotokra elérhetővé.

Honlap: https://idbc.hu/felvagyveve
Zárt csoport: https://www.facebook.com/groups/felvagyvevepodcast/
Insta: https://www.instagram.com/felvagyveve/
Kapcsolat: felvagyveve@idbc.hu
Bemutatkozó videó: https://youtu.be/RCnuLWpqjyk

A Fel vagy véve! Munkaerőpiaci podcast fröccs a BROCASTERZ podcast ügynökség rendezésében valósult meg: https://brocasterz.com/ 

A babzsákos pihenőszobáról mindenkinek ugyanazt tudtad kommunikálni, de ma egy jól működő magyar nagy és középvállalat is diverzifikált feladatokat és célokat támaszt maga elé, akár CSR-ban is, akár benefit rendszerben is, és az a feladata egy jó márkakommunikációnak, hogy ezt támogassa.
 
 Van, akinek egy beszélgetés elég arról, hogy te egyébként a saját közvetlen vezetődtől mit vársz, és amikor ezt elmondja, csak simán visszakérdezné, hogy ugyanezt tudod-e nyújtani a te saját közvetlen beosztottjaidnak, és nagyon sok esetben tapasztaltuk, hogy elgondolkodott rajta, és változások következtek be egyetlen egy beszélgetés hatására.
 
 Megpróbáljuk megint kitalálni ezeknek a szegmenseknek, hogy mi lehet a jó platform, mi lehet a jó üzenet, kérdezzük meg őket.
 
 Nem az a kérdés, hogy a TikTokra be kell lépni, hanem hogy mivel kell belépni.

 
- Sziasztok, kedves hallgatók! Ez itt a Fel vagy véve! Munkaerőpiaci podcast fröccs 11-es adása, és a mai alkalommal a kommunikáció szerepéről szeretnénk beszélgetni, hogy mennyire fontos a különböző toborzó ügynökségeknél, de általában is tekinthetjük a KKV cégeknél a kommunikáció szerepe. A korábbi adásokban sok szó esett arról, hogy óriási mértékű munkaerőhiány van az országban, hiszen például az informatika kapcsán elhangzott, hogy különböző multinacionális cégek külföldről kiszívják a piacról az angolul beszélő fejlesztőket, hiszen otthonról teljesen mindegy, hogy hova dolgoznak Budapestre, vagy Londonba, ez csak időzóna kérdése. És természetesen most ez mindenkinek fejtörést okoz, hogy hogyan találjon jó szakembert, nem is szűkíteném le az informatika területére. Ezt általában megfogalmazhatjuk a fehérgalléros és kékgalléros munkavállalók esetén, hogy mindenki keresi a megoldást, hogy milyen kitörési pontok lehetnek. Ehhez szeretnénk nektek támpontot adni azzal, hogy a márkaépítésről, a kommunikáció szerepéről, employer brandingról beszélgetve ezek milyen eszközök lehetnek a vállalatvezetők, a HR-esek, toborzók kezében, hogy ezeket okosan használva és megértve az idők szavát, fel tudják őket használni és hozzá tudjanak jutni jó szakemberekhez. A mai beszélgetőtársam Farkas Attila. Szia, Attila! - Szia, Józsi! 
- Akit, majd megkérem, hogy egy pár szóban mutassa be magát. Attila esete annyiban érdekes, hogy mi egy két évvel ezelőtt kommunikációs ügynökségként kezdtünk el velük dolgozni, és mára érett meg bennünk a gondolat, hogy mennyire vicces és hasznos lenne, hogyha ezt az IDBC berkein belül tennénk meg. Úgyhogy Attila február elsejétől az IDBC-nek a Chief Marketing Officere kommunikációs igazgatója, és az, hogy ez milyen feladatokat, kihívásokat jelent, majd erről is lesz szó az adásban, de akkor egy pár szót arról, hogy milyen szakmai háttered van a hallgatók kedvéért.
- Hát köszönöm szépen, meg úgy eszembe jutott, hogy a Fel vagy véve cím az most itt tényleg értelmet nyert. Tehát kedd óta én amúgy is fel vagyok véve.
- Így van.
- És nyilván itt számíthatunk akkor arra, hogy önálló konstruktív és Józsiéval ellentmondó véleményem lesz mindenben, ami felmerül kérdésként.
- Téged ismerve ez biztosan elő fog fordulni.
- Igyekszem, igen-igen. Azért alapvetően egy kommunikációs ügynökség vezetője és tulajdonosa voltam, és furcsa már múlt időben mondani, de ez egy 8 éves időszak egyébként, ami most a hátam mögött van, és egy igen nagy váltás az, hogy most akkor már IDBC berkein belül kell bemutatkoznom és arról beszélnem, hogy itt fogunk egy nagyon izgalmas márkát felépíteni akár a mostani munkavállalók, akár a jövőbeli munkavállalók felé és persze a piac felé is.
- Köszi, csapjunk is bele szerintem, mert itt az előzetes beszélgetések során több olyan kijelentés is elhangzott, amire így vakartam a fejemet, hogy hogyan fogunk ebből majd jól kijönni, csak így nem a teljesség igényével, de hogy az Employe Branding az egy elcsépelt kifejezés, és hogy tökre más tartalom az, ami mögé kellene állítani. Beszéltünk a CSR-ról, hogy ez most egy ilyen felszínes PR lufi, amit az ember ki akar pipálni. Beszéltünk arról, hogy puffogtatunk különböző heti kétheti megosztású posztokat a különböző social media platformokon. Ez mind nagyon-nagyon remek, hiszen mi is ezeket csináljuk egyébként, de nyilván szeretnénk jól csinálni, úgyhogy itt majd egy picit ezt az egészet helyezzük kontextusba, ez a kérésem, hogy ezek az eszközök, amivel azért a cégvezetők próbálnak egyre nagyobb számban élni, hogy kitűnjenek a csatazajból, hogy látszódjanak a munkavállalók felé. Nyilván mindenki próbálja őket használni különböző sikerességgel és különböző minőségben. Viszont az is fontos, hogy ezek mögé megfelelő tartalmat állítsunk és jól kezeljük, úgyhogy erről is lesz szó majd ebben az adásban. Kezdjük talán azzal, hogy ebben a változó világban, 2022-ben, amikor jövünk vissza a Covid alatt az irodába részben, de azért még hibrid üzemmódban dolgozunk a kollegákkal, legalábbis az IDBC-nél biztosan, de nagyon sok cégnél hallom ezt, ügyfeleinknél is, és nagyon nehéz elérni akár a saját kollégáinkat, az meg hagyján, hogy mondjuk nemcsak elérni, hanem építeni az ő lojalitásukat, megakadályozni a lemorzsolódást. Ebben a hibrid közegben ugyanúgy jó lenne a kötődést fenntartani, hogy mit gondoltál, amikor azt mondtad, hogy az employer branding az egy lerágott csont, és neked erről teljesen más a véleményed.
- Ez egy nagyon-nagyon komplex téma, és egy nagyon jó felütés az, hogy a employer branding egy lerágott csont, és hát ugye nem zsákbamacska, hogy hát itt majdnem addig jutottunk, hogy hogyan fogunk tudni erről beszélgetni, amikor ma minden cég arról beszél, hogy employer brandingre mennyire nagyon nagy szükség van és azzal lehet előremozdítani a meglévő munkavállalóknak a motivációját, meg behozni új embereket. Én meg kommunikációs vezetőként azt mondom, hogy szerintem az employer branding önmagában nem állja meg a helyét és talán ezzel ne is foglalkozzunk, vagy egyenesen mondjuk azt, hogy employer brandinget nem érdemes önmagában csinálni. Én ezt alapvetően úgy gondolom, hogy az employer branding, vagy inkább a munkáltatói márka, vagy a márkakommunikáció az ugyanúgy egy maslow piramis, mint ahogy az emberi fiziológiai funkciók is egy maslow piramis alján helyezkednek el, aminek újabb és újabb rétegei, újabb és újabb szintjei vannak. És talán ma már, amikor a 2022-es aktualitást kérdezed, akkor arra az a válaszom, hogy ma az, amit mi Employer brandingnek hívunk itt Magyarországon és Kelet - Közép Európában általában. Mindjárt mondom, hogy miért van szerintem ebben egy logikai összefüggés, hogy az egész kelet-közép-európára igaz, az már nagyon kevés, és az egy nagyon nagy félreértése az Employer Brandingnek. Merthogy volt itt körülbelül tíz évvel ezelőtt egy bumm, amikor az SSC-k, BSC-k és a külföldi multikba érkeztek ezekbe az országokba.
- Sőt, most már tizenöt-húsz is, akár igen, nagyon rohan az idő.
- Igen. És amikor ők megjöttek, akkor ők az alacsonyan függő gyümölcsöt aratták le azonnal, és a magyar nagyvállalatokhoz, meg kis és középvállalatokhoz képest olyan benefit rendszert kínáltak, ami nekik a saját bérköltségeikhez képest egy olcsó és egyszerű megoldás volt, a magyar vállalatok meg nehezen tudták vele felvenni a versenyt. Ezt hívjuk ma már ingyen szendvicsnek és narancslének, meg babzsákos pihenőszobának, ami nemhogy nem employer branding ma már, hanem egyenesen megmosolyogtató tud lenni, ha egy cég azt mondja, hogy én nem play brandinget csinálok, mert van egy babzsákos pihenőszobám, de akkoriban ez egy jó és helyes döntésnek látszott, mert be kellett lépnie ebbe a csomagba, ebbe a funkcióba, hogy létezik olyan, hogy munkáltatói márka. 
- Ügynökségi megközelítéssel azért még friss az élmény, hogy bent vagy a szervezetben. Úgy látod, hogy néhányaknak ezt jelenti most az employe branding?
- Nagyon sokaknak még most is ezt jelenti az employe branding, mert amikor belép valaki erre a piacra, akkor tényleg ez az első, ami legelőször fölmerül. Mit jelent egy kisgyereknek az, hogy megtanul írni, olvasni, hogy megismerkedik a betűk vizualitásával, hogy hogyan néznek ki a betűk, aztán megtanulja, hogy mi van mögötte, és rájön, hogyha a betűket összerakom, akkor szavak lesznek belőle, aztán mondatok, aztán bekezdések, aztán egészen történetek tudnak lenni. Szerintem az employe Branding ugyanígy működik. Ma, ha valaki belép és azt mondja, hogy szeretnék babzsákot, meg szeretnék valamilyen szerethető márkát, erre azt mondom, hogy nagyon jó, picit még vonuljunk vissza, picit még beszélgessünk arról, hogy mit jelent számodra a szerethető márka, milyen vezető vagy te, és milyen víziót tudsz te kínálni a munkatársaknak, ami mögé ők be tudnak sorolódni, és akkor beszéljünk Camployer brandingról, ha ezt pontosan tudod, és e mögé akarod őket beállítani, és ennek eszköze az, hogy egyébként még egy bokszzsákos pihenőszobád is van számukra, csak ne evvel definiáld az employe brandinget, és ne azt mondd, hogy találtam három munkatársat, aki ki van jelölve erre a feladatra, meg adtam nekik egy költségkeretet, hogy költsétek el employer brandingre, mert az nem nagyon vezet jóra, mert akkor te, mint vezető ebből kimaradtál, pedig az employer branding, a munkáltatói márka, az belőled fakad, valójában egy vezető mögé tagozódok be, és ha az a vezető nem hiteles, csak kiadta ezt kötelező feladatként, akkor ez egy lufi, ami ki fog pukkadni egy idő után. És egyébként őszintén szólva azt gondolom, hogy az SSC-knél, BSC-knél, kb. ebben a problémában vagyunk jelenleg benne, hogy a vezetők valójában nincsenek mögötte ennek az employer branding folyamatnak. A vezetőket kitermelték az adott csapatokból, de a vezetők nem elkötelezettek egy márka iránt, egy belső munkáltatói márka iránt, csak ellátják a feladataikat.
- Ebben némileg ellentmondok neked, mert azt elfogadom, hogy a világ megváltozott, és az, ami tizenöt évvel ezelőtt az Employer Branding tartalma volt, és hasznos volt és előremutató volt, ott tartotta, érdekes volt, ott tartotta a munkavállalókat. A munka környezete a világ körülöttünk megváltozott, és nyilván erre reflektálni kell. Pont két adással ezelőtt volt a vendégem a Vodafone SSC-nek két vezetője, és ők magukat egy újgenerációs vagy next gen SSC-ként aposztrofálták, és már arról beszéltünk, hogy a COVID milyen új cafeteria elemeket és benefiteket termelt ki a cégnél, ami akár arra is vonatkozik, hogy ugyan engedjék el délután futni a munkatársakat, hogyha mondjuk még világos van, vagy az egészségük támogatása sokkal fontosabb, mint az általad említett Babzsák fotel, hiszen jellemzően otthonról dolgoznak. Én azt gondolom, hogy vannak jó példák, és ne szűkítsük csak le, hogy az SSC-nél ez nem működik. Én a saját tapasztalataim alapján inkább azt gondolom, hogy a KKV-knál nem működik, és nagyon kevés olyan KKV-cég van, akik megértették az idő szavát és jó válaszokat adnak.
- Ez egy nagyon fontos kulcs, hogy megértetted az idő szavát, vagy a Vodafone-nak az SSC-je megértette az idő szavát, mert én abból a szempontból közelítem meg, hogy a mai megváltozott munkavilágban, ahol a home office az egy evidenciává vált. Emlékszem, én még három éve óriási küzdelmek voltak, nekem is KKV-ként, meg a nagy SSC-knél, BSC-knél is, hogy hogyan tartják bent az embereket, és hogyan követelnek már egy pénteki home office-t, és van, aki egyszerűen azt mondta, hogy nem, szó sincs róla, hogy pénteki home office legyen. Aztán nyilván az SSC-k, BSC-k már elkezdték, hogy akkor egész napjukat otthon lehet tölteni, és ez elindított egy lavinát, de hogy ma ugye megfordult a világ, ma azon kell dolgozni, hogy egy napot gyere be, vagy két napot gyere be az irodába dolgozni, és igen, kommunikálhatjuk azt, hogy megértette az idő szavát az a multi, aki ehhez igazodik, de hadd legyek annyiban diszkruptív, hogy azt mondom, hogy az emberek így is, úgy is elmennek délután futni, és kitalálják azokat a játszmáikat, hogy ők ezt hogyan oldják meg, és hogyan dokumentálják le. Vodafone tök jól csinálta, azt mondta, menj el futni, és arra leszek büszke, hogy elmentél, és volt munkaidőből kiszakítható szabadidőd erre, és nem kellett különböző konspirációkat hozzá felépíteni, hogy te hogyan oldjad meg a munkanapodnak a dokumentálását. Ez egy nagyon magas szintű employer branding gondolkodás, de én azt gondolom, hogy ez még nem jellemző ma Magyarországon.
- Hogyan kellene ezt megfogni? Ha most cégvezetők, területvezetők, HR-vezetők hallgatnak bennünket. Mi az a ötlet vagy javaslatcsomag, vagy megközelítés, amivel szerinted jól lehetne 2022-ben megközelíteni ezt a kérdést.
- Szerintem pont azzal, hogy nincsen egy ötlet vagy egy javaslat, hogy most akkor az Employe Branding így működik, az biztos, hogy ma sokkal jobban meg kell határozni, hogy kik azok a perszónák, kik azok az emberek és munkatársak, akikhez mi kommunikálunk. És miről beszéljünk velük. Ugye, ahogyan a maslow piramison haladunk felfelé, nem csak az eszközök lesznek diverzifikáltabbak, hanem az üzenetek is hozzá. Tudni kell, hogy kinek mit mondunk. Ha maradunk a babzsákos példánál, a babzsákos pihenőszobáról mindenkinek ugyanazt tudtad kommunikálni, de ma egy jól működő magyar nagy és középvállalat is diverzifikált feladatokat és célokat támaszt maga elé, akár CSR-ban is, akár benefit rendszerben is, és az a feladata egy jó márkakommunikációnak, hogy ezt támogassa. Ne kelljen új dolgokat kitalálni, ne kelljen igaztalan dolgokat mondani kommunikációban egy cégről, hanem azt tudjam mondani, hogy te, mint egy új munkavállaló perszóna, téged ilyen és ilyen benefit rendszerrel tudlak támogatni. Van, akinek az oktatás, van, akinek a kimondott home office rendszer, van, akinek a közösségi terek, és igenis van egy iroda, ahova végre újra be tudsz jönni, és ha egy magyar KKV ebben fel tudja venni a versenyt az SSC-kkel, BSC-kel, akkor ez egy versenyelőnnyé is tud válni, hogy gyorsan tud reagálni ezekre a kihívásokra és fel tudja mérni azt a korlátozott számú embert és munkavállalói perszónát, akikhez ő üzen, akiknek ő benefiteket kínál. Az SSC-k BSC-k még mindig abban a kihívásban küzdenek, hogy rengeteg embernek kell, hogy kommunikáljanak, és nem tudják azt megfigyelni, hogy 5000 emberből háromnak van valami egyedi kihívása, miközben lehet, hogy az a három olyan kulcsember, akit egyébként egy közép és egy nagyvállalat felismerne, hogy ő egy márkanagykövetem lehetne, ha azokat a nagyon kicsi kis pontokat az ő életében boldoggá tenném a munkájával kapcsolatban.
- Tehát az egyik üzenet az az lenne, hogy ne öntsük univerzálisan nyakon a benefitekkel a munkavállalóinkat, hanem érdemes beazonosítanunk azokat a perszónákat, akik nálunk dolgoznak, vagy szeretnénk, hogy nálunk dolgozzanak, és differenciáltan kezelni feléjük a kommunikációt, az üzeneteket, és mindazt a képzési, well being és mindenféle csomagot, amit az egyes perszónáknak őket megkérdezve, gondolom, kialakítana egy cég.
- Pontosan, és még egy, ami annyira evidencia, hogy még túl is léptünk rajta, pedig azért korábban mi erről elég sokszor beszélgettünk, hogy igazat kommunikáljunk. A kommunikáció egy támogató eszköz. Nagyon rövid távon meg tud oldani, át tud hidalni bizonyos hiányosságokat, de akkor is csak vállalásokkal, nagyon-nagyon nem hiszek abban a kommunikációban, ami elfedi az igazságot. Inkább azt mondom, hogy bevállalunk valamit három év múlva, de három év múlva térjünk rá vissza, hogy eljutott-e a cég oda, és teljesítette-e azt, amit bevállalt, akár ismerje el, hogy nem, de nyíltan és igazat kommunikáljon. Hogyha a munkáltatói márkáról kialakított kép más, mint amit a valóságban kapni fog a munkavállaló, az egy óriási ellentmondás lesz, ami sokkal hamarabb végig fog söpörni, mint az előre befektetett munka a felépített munkáltatói márkába.
- Mi történik akkor, hogyha egy cég hamisan kommunikál és nem önazonosan? Biztos ügynökségként voltak ilyen tapasztalataid, amikor a brief-ben benne voltak különböző üzenetek, de menet közben rájöhettetek, hogy ez nem egyezik azzal, amit valós értékrendként vall, akár a cégvezető, akár a menedzsment. Ebben az esetben mondjuk egy kommunikációs ügynökségnek mi volt a feladata végrehajtani a briefet, bezsebelni a díjat, vagy morálisan rádöbbenteni a menedzsmentet, a tulajdonosokat arra, hogy ez nem lesz őszinte és nekik sem fogja megérni. Voltak ilyen jellegű tapasztalataid?
- Voltak olyan tapasztalataink, hogy azzal érkezett hozzánk egy brief, egy nagyon nagy cég, ráadásul külföldi tulajdonú nagy gyártó cég, hogy gondok vannak a munkavállalókkal, és van egy olyan 60 százalékos fluktuációja, ami amúgy is, tehát az már egy extrém nagy arány, és ezt úgy, hogy 200 fővel bővült, és abban az évben 600 fő ment el. Tehát ezek olyan extrém számok, amiket egy magyar toborzóiroda nyilván, mint egy kánaán tekintene rá, hogy itt aztán van min dolgozni, de amúgy egy cégnek ez egy borzasztóan rossz adat. És hát ugye minden betanítás, mindennek a költsége az olyan horribilis számukra, amiért ezt kezelni kell. És úgy gondolták, hogy employer brnadinggel fogják ezt kezelni, és el is kezdtük a folyamatot. Elkezdtünk velük beszélgetni, nyilván a felső vezetőtől haladva lefelé a vállalati szervezetben, megismertük a középvezetőket, aztán az alsóvezetőket is fókuszcsoporton, meg egyedi interjúkon, és azt láttuk, hogy nem az employer brandinggel van itt gond, már csak azért sem, mert egyébként egy magasan kvalifikált külföldi cégről volt szó, ahol az employer branding package az egészen magas volt, és ráadásul jól diverzifikáltan, a kékgalléros munkaerőnek érthetőbben benefit rendszer volt a fehérgallérosoknak képzése, nagyobb emberi és személyes szabadság kialakítása, ezek mind benne voltak az employer brnadingben.
- Ez Pipa.
- Pipa.
- Mi mondtuk, hogy ebben ők kész is vannak, ezzel nincs is tovább teendő. Amivel teendő van, az az, hogy a vezetői kör teljesen képzetlen volt abban, hogy az embereket hogyan tartsa meg. A vezetőik fel lettek véve valamilyen mechanika mentén, nyilván erre nem tudtunk mi visszatekinteni, de azt láttuk, hogy teljesen átgondolatlan szervezeti struktúrájuk van a vezetéssel kapcsolatban, és semmilyen vezetői gondolkodásmód nincsen mögötte, és ezt az üzenetet adtuk át nekik, és szerencsére sikerrel, hogy először a vezetők fejében kell rendet rakni, képzéssel, tréninggel, egyedi beszélgetésekkel nem feltétlenül jelenti ezt az, hogy minden vezetőt fizessünk be ugyanarra a tréningre és tanuljon meg jó vezető lenni. Van, akinek egy beszélgetés elég arról, hogy te egyébként a saját közvetlen vezetődtől mit vársz, és amikor ezt elmondja, csak simán visszakérdezné, hogy ugyanezt tudod-e nyújtani a te saját közvetlen beosztottaidnak, és nagyon sok esetben tapasztaltuk, hogy elgondolkodott rajta, és változások következtek be egyetlen egy beszélgetés hatására, tehát nem feltétlenül pénzzel lehet ezt megoldani, szándékkal, a vezetői gondolkodásmód átváltoztatásával.
- Oda szeretnék visszacsatlakozni, hogy mennyire fontos a perzónáknak a beazonosítása egy cégnél. Mi egy óriási létszámbeli kapacitásbeli ugrást hajtottunk végre 2021-ben. Erről meséltünk már korábban, egy tíz fős Recruitmentről, egy negyven főt meghaladó Recruitment csapatot építettünk, és a bővülés mellett azért voltak lemorzsolódások is. Tehát az, hogy ez lett a végeredménye, az azt jelenti, hogy több Recruitert és Sourcert vettünk föl, csak voltak lemorzsolódások. És amikor ennek az okát kerestük, és próbáltunk jó lemorzsolódás ellenes célokat kitűzni, akkor rájöttünk, hogy nem egészében a Recruitmentel van gond, hanem egy nagyon érdekes szegmenst azonosítottunk be, az a Z generációs Sourcerek, akik első munkahelyként dolgoztak nálunk, tehát nem volt összehasonlítási alapjuk más munkahelyi környezettel, diákszövetkezeten keresztül jöttek el hozzánk, tehát mégiscsak volt egy közvetítő fél és marhára nem tudják sokszor, hogy mit szeretnének az élettől. Meg a mi szakmánknak szerintem az egyik velejárója az, hogy iszonyú sok HR szakos végződik és képződik az egyetemeken. Nincs ennyi pozíció, nincs ennyi HR Business partner pozíció, és nagyon sokan egy ilyen oldalágról, toborzásból próbálnak visszakapaszkodni a HR világába, és a HR Business partneri feladatok közé. Értelemszerűen ők nem itt képzelik el a karrierjüket, nagyon gyorsan lemorzsolódnak, és nagyon nehéz ebben a szegmensben megtalálni a motivációt, és ez teljesen más, mint mondjuk egy medior vagy senior recruiter, aki mondjuk már egy 3-5 éves tapasztalattal rendelkezik. Van egy kialakultabb világkép, esetleg nem mi vagyunk az első munkahelye, hanem van már összehasonlítási alapja, és arra jöttünk rá, hogy nem szabad egy kalap alá venni őket. Úgyhogy majd ez egy szép közös feladat lesz, hogy lehet, hogy még van több perszóna is egyébként.
- Ezt akartam mondani, hogy ne is szűkítsük a kört erre a nagyon szűk szegmensre, hanem nálad még az egy különösen nagy kihívás, hogy egyébként vannak olyan IT szakemberek, akiknek teljesen más nézőpontjuk van ugyanerről a világról, és ugyanúgy számukra is valamilyen márka perszónát kell üzenni.
- Ez így van, én most csak a toborzási csapatról beszéltem, de teljesen igazad van, hogy a teljes céget fogjuk majd vizsgálni és az összes perszónát beazonosítani, ez lesz az alapja a kommunikációs tervezésnek és megvalósításnak, viszont pont Toldi Gáborral, toborzási szakértővel beszéltünk néhány előadással korábban, hogy mennyire nehéz mondjuk megérteni azt, hogy mondjuk a toborzási folyamat elején egy analitikus hátterű, kicsit introvertáltabb személyiségre van szükség, aki ül a monitor előtt, egy csomó adatból, különböző adatbázisokból próbál jelölteket találni, és ott az a challenge, hogy ezt idegekkel bírja, és ezt a fajta monotonitást, repetitív munkát bírja. És a folyamat egy későbbi szakaszában, amikor a jelölteket megtaláltuk, akkor pedig arra kellene őket rávenni, hogy jöjjenek interjúra, leinterjúzzuk őket, meggyőzzük őket, hogy mondjuk a különböző lehetőségek közül mit lenne érdemes választani, erre felkészítsük őket, ott pedig egy ilyen extrovertáltabb habitusú munkavállalóra, kollégára lenne szükség, és hogy sokszor az egyikből a másikba átülés, az a karrierút. És igazából arra jöttünk rá, hogy nem csak ez a helyes karrierút, mert lehet, hogy valaki source-olna szívesen később is, és abban mélyül el, és a személyiségének megfelelő feladatokat végez, meg vannak olyanok is, akik mondjuk cégen belül rotálódnának, úgyhogy ez egy elég nehéz megoldás, de erre majd szerintem az igények szintjén kapunk muníciót, hogyha az egyes perszónákat sikerül alaposan kikérdezni és megérteni a motivációikat.
- Így van, szerintem egy nagyon érdekes kérdést kapargatunk ezzel a témával, hogy különböző fajta munkatársak vannak egy cégen belül, de talán ezt még egyel kijjebbről érdemes megvizsgálni, és ugye a Journey-t nem csak onnan tekinteni, hogy már az IDBC-nél dolgozik a főiskola mellett, akár elkezdve a munkát, és még a túloldalát is vizsgálhatjuk ennek a számegyenesnek, hogy nyilván az IDBC-nél ilyen nincsen, de esetleg vannak olyan munkavállalók, akiktől mégis valamiért a cégnek meg kellett válnia.
- De lehet, hogy érdemes..
- De vannak és nem csak a mi döntésünk, nagyon kedves vagy, hogy ezt feltételezed, de én azt gondolom, hogy nagyon is vannak, a Covid idején meg főleg vannak, és egy új dologgal, egy új fogalommal ismerkedünk, ez a Rehiring, ami meg alumniépítésről, az elmenő kollégáknak egy visszacsábításáról szól egy megmaradt jó kapcsolat és értékrend mentén, tehát eddig azért az elmenő kollégák legyen az önszántából vagy elősegítve, nem erről szóltak a történetek, hogy őket szeretnénk visszahozni, meg voltak erős mondások, hogy aki elment, az nem jön vissza. Nem, ez hülyeség, szerintem.
- Sosem értettem, mert egyszer már bevált, akár éveket ott dolgozott, valamilyen élethelyzet azt hozta, hogy el kellett köszönni.
- Pontosan, pontosan, hát ez nekünk is egy fejlődési történet, hogy ezeket az új trendeket megértsük és felismerjük.
- Egy munkáltatói márka szerintem akkor okos, amikor arra is figyel, hogy mielőtt a cégnél dolgozik, és miután a cégnél dolgozik egy ember, ugyanúgy ügyfele a szó munkavégzés értelmében, és akkor az ügyfél az ne legyen egy félreérthető szó, tehát nem értékesíteni akarok számára valamit, hanem egy stakeholder az a munkavállaló a piacon, és ő akkor is stakeholder, amikor őt még csak szeretném, hogy nálam dolgozzon, tehát valahogyan felkeltem az ő figyelmét az én márkám iránt. Ha nálam dolgozik, akkor nagyon okosan és nagyon szépen hoztam, felépítem az ő karrierútját, meg benefit rendszerét és minden egyéb számára szerethető és fontos dolgot a cégben, és abban bízom, hogy végtelen sokáig nálam fog dolgozni, ha meg nem, akkor meg egy olyan mechanikát találok ki, amellyel közel tudom tartani a céghez, ha számomra értékes munkavállaló lehetne ő még a továbbiakban is. Ez az egyik dolog, amit vizsgálni kell, a másik meg ugye az, hogy mi az a kontent, amit adok nekik. És hogy ez nyilván keveredik a mi beszélgetésünkben, az employer branding, a munkáltatói márka, meg a márkának a kommunikációja. Nálam nyilván a kommunikáció azért áll előrébb, mert alapvetően olyan briefekhez vagyok szokva, hogy van egy márka, ezt tudja magáról, ezeket kínálja, segítsek a kommunikációjában. Itt most magát a márkát szeretem, és a márka értékeit is magaménak érzem, és ehhez kell, hogy a kommunikációval majd támogatást nyújtsak. De hogy mennyire igazad van abban, hogy itt fel kell ismerni a teljesen új szerepeket és új generációkat, vagy akár a régi generációknak a megváltozott gondolkodásmódját. Ez nagyon igaz és ez egyébként a kommunikációs feladatoknak egy mindennapi challenge, hogy tudjuk, hogy egyáltalán hol kommunikálunk.
 
Van, hogy egy nagy feladatot úgy a legegyszerűbb megfogni, hogy elkezdünk egy papírt elővenni, hogy na, akkor egyáltalán milyen csatornák léteznek, és egyáltalán mit akarunk majd ezeken a csatornákon feltenni, és amikor te azt mondod, hogy Z generációs sourcer, akkor valószínűleg a Z generációs sourcerek első betegsége azt fogja mondani, hogy mi az a Discord szerver, és milyen fórumok vannak ott, és mi az a Redit? Merthogy hallottam már róla, de fogalmam sincs, hogy mi az. De lehet, hogy az IDBC-nek ezeken a csatornákon is kell kommunikálnia valamit magáról, mert egyébként egy IT-s fejlesztőnek meg ott találja meg azt az érdekességet vagy azt a belépési pontot, amivel a márkát közelebb hozza az ő mindennapi életéhez és magánéletéhez is. Míg a Z generációs sourcernél, csak nem szeretek általánosítani, de ott igenis elő kell venni ezt a kérdést, hogy a tiktokon jó-e kommunikálni, és egyelőre szerintem ez egy nyitott kérdés, hogy egy toborzással foglalkozó cégnek kell-e és hogyan kell a tiktokon megjelennie ma Magyarországon, hogy egy Z generációs sourcernél ne eljátsszuk a bizalmát azzal, hogy egy konzervatív megjelenést adunk neki a tiktokon egy cégről, mert azzal el is vesztettük őt, bár ugye hiszek abban, hogy a kommunikációval, ha igazat kommunikálunk, olyan nagy baj nem lehet, majd korrigáljuk, hogyha esetleg nem találtuk el őt, vagy nem jól találtuk el, következő alkalommal már jól el fogjuk találni, tehát nyissunk folyamatosan és találjuk meg azokat a csatornákat, ahol őket meg lehet szólítani. Szerintem egy kulcsfontosságú dolog, hogy mivel szólítjuk meg őket, és mi az a kontinens, amit tudunk adni, és pont egy olyan cégnél, ahol a toborzóktól a Back Office-on át az IT-sokig mindenki dolgozik, ott eléggé széles kontenttel kell dolgozni, ami valamilyen platformon érdekes lehet számára.
- Azért szeretem a szakmámat, mert folyamatosan tanulok. Korábban tanácsadóként dolgoztam, ott is az volt a folyamat, hogy az ügyfelek akartak valamit, javítani a működésüket. Mi megkérdeztük, hogy mi fáj, mit szeretnének, és különböző okosságokat, új működési modellt, jobb folyamatot, IT-támogatást hoztunk nekik, és arra jöttem rá, hogy 15 év alatt ezt egy picit elfelejtettem, hogy ne próbáljuk meg mi kitalálni ezeknek a szegmenseknek, hogy mi lehet a jó platform, mi lehet a jó üzenet? Kérdezzük meg őket, és ez tudom, hogy triviálisan hangzik, de sokszor én azt tapasztalom, ilyenek voltunk egyébként korábban mi is, hogy mi próbáltuk meg kitalálni, hogy kinek mi az, amire szüksége van. És most azért örülök, hogy csatlakoztál, mert szerintem ezt együtt majd meg fogjuk fordítani és túl azon, hogy beazonosítjuk a cégen belüli perszónákat, illetve azokat a munkaerőpiaci perszónákat, akiket szeretnénk akár egy ügynökségként, fejvadászként is megszólítani, meg fogunk majd kérdezni, hogy hol fogyasztasz tartalmat, milyen mennyiségű, milyen hosszúságú tartalom az, ami még a te ingerküszöbödet eléri. Egyáltalán tartalomfogyasztással próbáljunk-e feléd közelíteni vagy direkt üzenetekkel, mert ez marhára differenciálódott szerintem, és a korábbi okosságok és tapasztalatok nem feltétlenül igazak 2022-ben vagy a közeljövőben. Úgyhogy ez szerintem a másik üzenet, hogy az mellett, hogy perszónákban gondolkodunk, kérdezzük meg őket, és ebből tudjuk összerakni szerintem azt a képet, hogy mint céges márka, mit építsünk, illetve azt a csomagot, amit feléjük akár kommunikációban, akár benefitekben tudunk majd biztosítani.
- Meg találjuk meg azokat a pontokat, ahol az ő személyes életébe tudunk belépni, és ő ezt önként hagyja, és ne 6 másodperces Youtube-reklám legyünk, akinél alig várja már, hogy átkattinthassa, vagy kinyithassa a szemét, mert borzasztóan ugyan már, hogy végig kellett néznie a videó előtt, legyünk mi az a videó, vagy legyünk mi az a podcast, amit ő szívesen hallgat a szabadidejében. Szerintem ez egy nagyon-nagyon fontos cél, és iszonyatosan nehéz cél elérni, főleg egy olyan brandnek, hogy Love Brand-é váljon, aki egyébként a piacon nem létezik konzumer márkaként, tehát nem tudsz a Coca Colával versenyezni abban, hogy a neved mikor jut eszébe egy embernek a szabadidejében, de abban már tudsz versenyképes lenni, hogy egy love brand legyél a toborzásban, a Recruitmentben vagy akár az IT szektorban való szaktudással vagy valamilyen specializált szaktudással, amit nem feltétlenül a munka, hanem ilyen munka, magánélet, határterületen lévő környezetben is az ember szívesen fogyaszt, mint például egy podcastet hallgat, hazafelé menet, vagy sportoláskor, vagy bármikor, és tudjunk ezekről. Tudjunk a cég mögé egy brandet felépíteni, és ne csak egy toborzóidő legyen a sokból.
- Örülök, hogy a Love Band fogalmát behoztad, már nem is arról beszélünk, hogy szükség van-e egy márkaépítésre, akár egy KKV-méretű cégnek is, mert szerintem nagyon is, és én nagyon hiszek abban, hogy ez az egyik kitörési pont a multikkal szemben, egy KKV számára, tehát hogyha most a saját cégünket nézzük, mi a helyzet külföldi multinacionális toborzó ügynökségek, ahogy említettem, elszívják a magyar munkaerőt, erős márkák, sokkal másabb anyagi háttérrel, eszközkészlettel rendelkeznek, de vannak startupok, vannak KKV toborzó ügynökségek, nagyon sok ügyfelünk a KKV körből, akiknek ugyanúgy szükségük van jó munkaerőre, és most akkor bezárhatják a boltot? Hát nem. Az egyik kitörési pont a márkaépítés. És említetted a Love Brandet. Te mit értesz Love Brand alatt? Szerinted mitől válik egy márka Love Brandé?
- Hát nem attól, hogy mit épített föl magáról, hanem azt, hogy milyen. Szerintem ez egy kulcsfontosságú kérdés, hogy a love brand mögött hitelesség van-e, és mondjuk egy toborzó iroda esetén egy toborzó ügynökség esetén a love brand mögött vezetők is állnak. Tehát muszáj a konzumer termékektől különválasztani, a Coca Cola esetén nem vizsgálom, hogy a vezetősége vajon elkötelezett-e a Coca Cola céljai iránt, meg CSR tevékenysége iránt a Coca Colát önmagában vizsgálom, mint üdítőitalt. Míg egy toborzó ügynökségnél akkor love brand, hogyha hiszek abban, hogy ő ezt másképp, jobban, hitelesebben csinálja, és a hitelesebben azt igazából egy dolgon tudom lemérni, hogy akikkel én találkozom, akik nekem akár toborzottként a környezetembe kerülnek, mint sourcerek recruiterek, akár ott dolgozóként a környezetembe kerülnek, mint felsővezetők és középvezetők, vagy egy csapatnak a vezetői, ők valóban ugyanazt a márkát képviselik, mint amit a kommunikációban felépítettünk. És a kommunikációban felépített márka szerethető, és ők is olyanok, hát akkor hátradőlhetünk, mert boldogság van, mert akkor tényleg van egy love brandünk, amiben minden egyes vezető és minden egyes munkatárs ugyanabban a love brandben hisz, és ugyanazt az értéket képviseli.
- Nagyon jó, hogy mondod a hitelességet. A K&H banknak a kommunikációs igazgatójával volt egy remek podcast adás, amit hallgattam, és megnyitotta a fülemet a különböző CSR tevékenységek köre, amit a bankon belül csinálnak, és pont egy negatív példaként hozta azt, hogy az nem környezetvédelem, hogyha mondjuk a My Foresten keresztül elmegyünk fát ültetni. Itt meg is áll ez a tevékenység, kipipáltuk, kiposztoljuk a social média csatornáinkon, és innentől mi marhára környezetvédők leszünk. Azért néztem mélyen magamba, mert egyrészt nagyon sok CSR programot indítottunk korábban is már tudatosan a tavalyi évben, de volt egy olyan tervünk, hogy majd a My Foresten keresztül mi is fogunk fát ültetni a Bakonyban talán. És elgondolkodtam rajta, hogy akkor ez most hogy? Tehát ez most egy jó ötlet. Egyébként kollégák, munkatársaink választották ki, hogy ebben ők szívesen részt vennének. Többen természetjárók, vagy az erdőben futók. Én magam is ezt imádom, tudom, hogy te is, és hogy akkor ez most inkább kommunikációs szempontból egy visszaütő dolog, vagy ne is érdekeljen ez bennünket, mert hiszünk benne, vagy hogy mitől lesz ez igazából hiteles, mert ugye az jó dolog, hogy ez mellé állnak a kollégáink, de azt is szeretném, hogy olyan dolgokat kommunikáljunk magunkról, amiben nem csak hiszünk, hanem teszünk is érte és mondjuk ezt viszonylag hosszú távon fent is tartjuk, ettől válik igazából akár egy CSR tevékenység, egy értékrend, hitelesség, egy cég életében. Úgyhogy most egy picit elbizonytalanodtam a My Forest kapcsán, hogy ez egy jó irány lehet-e. Magamban ezt úgy szűkítettem le, hogy valószínűleg ezekről a témákról, amiket idén is összeszedtünk, hogy mit rakjunk scope-ba, és mi legyen fontos ebben az évben akár támogatási forrás, akár közös CSR akció kapcsán. A témákról beszélgetni fogunk így közösen a munkatársainkkal, hogy kinek mit jelent ez az életében, a céljaiban, ki mivel szeretne ehhez hozzájárulni, mit gondol arról, hogy ez hogyan lesz hiteles, és hogyan fogjuk ezt tudni hosszú távon folytatni, és én ebből várom igazából azt, hogy kipottyan, hogy mi az a néhány CSR pont, amit meg tudunk szervezni a saját munkatársaink között. Erről mit gondolsz egyébként, hogy látsz azért, gondolom kommunikációs szakemberként nagyon sok PR ízű puffogtatást és kommunikációt, hogy hogyan lehet ezt elrontani, és hogyan lehet jól csinálni.
- Annyira hosszú volt a kérdésed, hogy így végigjátszottam magammal a gondolatom, hogy elmondom, nem mondom, elmondom, nem mondom, most ott tartok, hogy elmondom.
- És elveszítetted a fonalat.
- Nem, figyeltem, és érdekes volt a kérdés, de elmondom.
- Mondd el!
- Amikor ugye felvezető beszélgetésben voltunk, akkor egy hasonló témáról beszélgettünk és mondtam, hogy ugyanígy problémásnak tartom a My Forres-szel összehasonlítva azt, hogy összeállunk néhányan és elmegyünk szemetet szedni az iroda környékén, és utána ezt kiposztoljuk a Facebookra, és ezzel a cég kipipálta magának a CSR tevékenységet.
- Erre mondtam neked, hogy ezzel szépen lezúztad a tavalyi egyik akciónkat, mert arra nagyon büszke voltam, hogy a hetedik kerületben kétszer is elmentek több mint tízen a kollégáink közül és a saját szabadidejüket rászánták, hogy ők összegyűjtsék ezt a szemetet.
- Így van, és azt gondolom, hogy itt gondoltuk újra a Podcastnak a felvéve nevét, hogy valóban helytálló név lesz-e ez a továbbiakban az együttműködésre, de aztán sikerült megtalálni a konszenzust ebben, én azt gondolom, mert ez ugyanúgy, mint ahogy a employer branding, ugyanúgy egy maslow piramis, aminek az alján a könnyen függő gyümölcs, az alacsonyan függő gyümölcs, az a környezetünk tisztaebbé tétele, az erdőbe újfák ültetése, a kórházi ellátásra való gyűjtés, konkrétan adományozás, pénz átadása, ezek mind létező célok, valid célok és nagyon fontosak és nélkülözhetetlenek, hadd kanyarodjak vissza a babzsákra, hogy attól még, hogy ma már az employer vendégnek alapja, attól még az egy alap, hogy van pihenőszoba egy multinál, mert most is van, tehát nem szűnt meg az igényre, ugyanúgy, ahogy attól még, hogy vannak az embernek a fiziológiai tünetein és elvárásain kívül más magasabb rendű igényei attól még ugyanúgy éhessé válik egy idő után és ugyanúgy el fog álmosodni egy idő után. Tehát egy cégnek minél diverzifikáltabb a CSR tevékenysége, annál többféle tevékenységre lesz szüksége, de ugyanúgy benne marad a környezet tisztább betétele, meg a környezettudatosság is. Csak szerintem vannak magasabb rendű célok, és nagyon jó, hogyha egy magyar KKV már ott tud tartani gondolkodásban, hogy kinyitom ezt a lehetőséget, megkérdezem a munkavállalóimat, egyenesen még tovább megyek, megkérdezem a különböző perszónájú munkavállalóimat, hogy őneki milyen igényei vannak, introvertált extrovertált, szeret inkább peer-to-peer gyűjteni valamit, kilométereket gyűjteni és ezzel hozzájárulni egy nagy célhoz, vagy szeret egy közösségben elmenni valahova és a szabadidejében valamit megtenni, ezek nagyon fontos dolgok, és ugyanúgy nézzük ezt egy piramisban, hogy milyen célok mögé áll be egy cég. Az említett alapcélokon túl vannak nagyon izgalmas egyéni elképzelések és egyéni lehetőségek is. És itt emelném be egyébként a brand ambassadorokat, a márkanagyköveteket, akik mind befelé, mind kifelé nagyon jó üzenetet tudnak egy cégről sugározni, és nagyon őszinte és igaz kommunikációvá tudnak válni, mert nem kellett őket rávenni arra, hogy kommunikáljanak, hanem amikor ő csatlakozott, vagy éppen a munkája során kialakult benne valamilyen igény, valamilyen vágy, mondjuk a természet szeretete és a természet iránti rajongás, és ezt ő tényleg, mint magánember csinálja, és tényleg erről, mint magánember, ő ismert valamilyen közösség számára. Ugye mikro influenszerekről nem is beszéltünk, de ez egy újabb végtelen téma, amiről akármeddig lehetne még beszélgetni, de a saját munkavállalóink között igenis ma már vannak mikro infuenszerek, ez nem is olyan nagyon meglepő, hogy vannak. És azt kell megnézni, hogy az ő tevékenysége nem önmagában esetleg már egy CSR tevékenység része a cégen belül, és ezáltal, ha csak azt mondom, hogy tök jó, amit te csinálsz, a cég is csinálna hasonlókat, és kérdezzük már meg a saját belső rendszerünkben, hogy van-e valaki, aki ehhez még szeretne csatlakozni, akkor ez lehet, hogy marha jól fog működni, mert nem kellett kigondolni, hogy mi lenne a legokosabb cél, hanem ott hevert a földön, csak csatlakozni kellett valamihez, amit már valaki elkezdett, és annyira őszinte és annyira nagy spirittel lesz megáldva ez a tevékenység, hogy azonnal mögé állnak majd a többiek is.
- Akkor most spoilereztünk egy kicsit, hogyha saját kollégáink hallgatnak, akkor készüljetek rá, hogy lesznek néhányan közületek brand ambassadorok. Az a kérdés, hogy őket mi fogjuk kijelölni, vagy ők fognak jelentkezni? 
- Ők fognak jelentkezni.
- Ők fognak jelentkezni.
- Ezt kellően vonzóvá kell, hogy tegyük.
- Így van. Amikor meg fogjuk kérdezni a márka perszónákat, akkor ki fognak rajzolódni olyan emberek, akiknél kiáltani fog az a képesség, hogy ő ezt tudja csinálni, és ezt nem felkérni kell, hanem azt gondolom, hogy lehetőséget adni arra, hogy megmutassa, hogy ő büszke arra, amit csinál.
- Izgalmas évünk lesz szerintem, hiszen itt most nem is leszűkítve, csak a toborzási területre, hanem én az egész cégnél, azt gondolom, hogy ezeknek a márka perszónáknak, vagy brand perszónáknak a beazonosítása megtörténik és ez egy teljesen más mindset igényel majd, hogy így velük közösen gyúrjuk össze a kommunikációs képzési, meg well being terveinket így együtt. Ehhez majd neked is sok sikert és erőt kívánok, hogy ebben jól tudjunk együtt dolgozni. Remélem, hogy ez kellően ad majd kihívást számodra az ügynökségi múlt után, hiszen ahogy említettem, mi egy érdekes képződmény vagyunk, hiszen a kontraktoraink korábban az ügyfeleknél most otthon ülnek, a toborzóink, sales-eseink, korábban az irodában ültek, most inkább otthon ülnek, de csábítjuk őket vissza, úgyhogy ebbe a heterogén körbe kell majd betoppannunk, mint elefánt a porcelánboltba és megtalálni mindenkinél azokat a húrokat, amit érdemes majd pengetni. Így a vége felé már nagyon sok mindenről beszélgettünk, és igyekeztünk a márka fontosságára felhívni a szerepet arra, hogy nem univerzális üzenetekkel szólítsuk meg az összes kollégát vagyunk erről piacot, hanem próbáljunk meg perszónákat találni, próbáljuk meg őket bevonni ebbe a kérdésbe, és megkérdezni, hogy mire van szükségük, és így kialakítani rájuk stratégiát, illetve cselekvési tervet. Beszéltünk különböző platformokról, ezt szerintem majd még tovább is fogjuk vinni, mert ez egy nagyon izgalmas kérdés, hogy az egyes perszónák milyen platformokon fogyasztanak tartalmat, és hogy ez hogyan alakul, tehát az elmúlt egy-két évben is akár. Gondolok a Titok szerepére, amibe mondtad, hogy hát nem is biztos, hogy bele kéne vágni szerintem, de ezt majd nyilván ne egy bölcs a minaret tetejéről mondja meg, ha nem nézzük meg a mi perszónáinkat, hogy mit gondolnak erről, meg kutassunk egy picit a munkaerőpiacon. Hihetetlenül izgalmas változások zajlanak a munkaerőpiacon, meg úgy egyáltalán ennek kapcsán a kommunikációban is. Úgyhogy sok minden előkerült. Nagyon szépen köszönöm, hogy tudtunk erről beszélgetni. Egy gondolatébresztőnek szántuk igazából ezt a beszélgetést, hiszen azt elmondhatom így a hallgatók számára, hogy egy nagy programnak az elején vagyunk ezzel, és talán érdekes lesz majd bizonyos mérföldköveknél megállni, és közösen átbeszélni, hogy meddig jutottunk, és hogy mik a tapasztalatok. Úgyhogy köszönöm szépen Attila. Nem tudom, egy zárógondolatot, hogyha kérhetek tőled a többi beszélgetőtárstól is ezt szoktam kérni így a beszélgetésünk végén, akkor mi lenne az, amit így a témával kapcsolatban üzennél a hallgatóknak?
- Kihasználom, és kettőt, kettő gondolatot osztanék meg. Az egyik a content marketinggel kapcsolatban, és ezzel egy kicsit reflektálok a titkokra is, hogy nem az a kérdés, hogy a tiktokra be kell lépni, hanem hogy mivel kell belépni, és szerintem ebben az IDBC egyébként nagyon jól előjár, hogy van kontent, amiről tudunk beszélgetni, és amit megfelelően szét tudunk szórni a különböző csatornákon. Szerintem abban kell egy mindsetet majd változtatni a magyar KKV szektorban, hogy nem az a kérdés, hogy a social media melyik platformján éppen kiteszem-e ezt a posztot, és hetente egyszer ki kell találni valamit, amit ki kell tennem a Facebookra, hanem kontenteket kell gyártani, és azokat kell megfelelő helyen megtalálni. Nagyon jó, hogyha egy cégnek vannak non-branded podcastjai, azokat például nagyon sok helyen nagyon szépen lehet szétosztani, és nem kell az egészet végighallgatni, hanem valamilyen kivonatát akár a tiktokra is majd föltenni. Ami meg eszembe jutott a podcasttel kapcsolatban, hogy ugye az előző adásban volt egy multisból vállalkozó, én meg egy vállalkozóból egy munkatárs lettem, és ez az a gondolati különbség, amire nagyon kíváncsi vagyok, hogy milyen lesz, az biztos, hogy egy nagyon inspiráló, nagyon új környezet számomra. És lehet, hogy egy év múlva majd egy, az epizód tízeshez kapcsolódó ellentétpótlást tudunk összehozni, hogy lehet ezt fordítva is csinálni.
- Az biztos, hogy fel vagy véve. És köszönöm szépen, meg köszönöm szépen a hallgatóknak is, hogy velünk tartottak a 11-es adásban. Hallgassatok bennünket a jövőben is, várunk tőletek ötleteket, témákat a felvagyveve@idbc.hu e-mail címre. Aki még nem tette meg, bátran javaslom, hogy csatlakozzatok a Facebook-csoportunkhoz, szintén fel vagy véve címre hallgat. Itt további érdekes kontenteket, tartalmakat osztunk meg exkluzívan a számotokra. Köszönöm szépen még egyszer a figyelmeteket! Sziasztok!
- Sziasztok!